En ce début d’année hivernal, où tout semble accélérer, un besoin de ralentir s’est fait sentir. Comment mettre du slow dans nos formations ? Et s’il suffisait de replonger dans le passé pour trouver les clés d’une pédagogie plus apprenante ?
Point de vue d’expert·e
Nous laissons la parole à Laurence Quesneau pour expliciter le concept de slow andragogie, et les piliers fondateurs pour mettre en place du slow dans la formation.
Au début, était la joie d’apprendre
Quand je parle de se plonger dans le passé, c’est pour se souvenir de notre enfance, de nos jeux et de l’âge où on était curieux·ses de tout. Et sans remonter si loin, on peut également s’inspirer de nos propres enfants.
Nos petites et petits ont à leur disposition un système d’apprentissage extrêmement efficace.
Très rapidement, dans sa vie, l’enfant teste, imite, s’élance sans peur et recommence sans fin. Il prend tout son temps et a la certitude qu’il va y arriver.
Avec sa théorie sur le développement cognitif, Jean Piaget a montré que pour un bébé et jusqu’à 2 ans, l’apprentissage est au stade appelé sensori-moteur : toucher, sentir, bouger et tester pour appréhender. Jusqu’à 7 ans, il fait la part belle au jeu et à l’imitation pour apprendre. Sa curiosité l’aide à faire de grandes découvertes. Ce stade est appelé préopératoire.
Avec l’âge, l’école nous contraint à rester sagement assis sur notre chaise, à faire des devoirs, à affronter le verdict des notes et la pression silencieuse du collectif. Mes parents vont-ils être contents de ma note ? Et lae professeur·e ? Mes copains et copines vont-iels s’éloigner si j’ai une mauvaise appréciation ? À ce moment-là, notre perspective change et nous apprenons à apprendre autrement, de façon moins spontanée. Nous fonctionnerons pour le reste de notre vie en mode stratégie et poids du jugement. Combien d’adultes n’osent pas dire “Attends, là je n’ai pas compris” ou à l’inverse posent un flot de questions pour se faire remarquer dans le groupe.
Est-ce que je suis pédiatre ou psychologue ? Non, pas du tout. Je suis ingénieure pédagogique et mon métier est de fabriquer des formations. C’est pourquoi je m’intéresse à l’andragogie et aux mécanismes de l’apprentissage des adultes.
Ma grande source d’inspiration est paradoxalement l’enfant. Son système d’apprentissage est le plus simple et performant jamais vu.
En comparaison, je suis étonnée de voir combien avec l’âge, nous perdons les bons réflexes. D’abord notre spontanéité et notre capacité à croire en notre pouvoir d’apprentissage, que nous cachons ou que nous mettons carrément sous clé. Puis, nous oublions aussi que prendre son temps, c’est prendre le juste temps pour bien appréhender les choses.
Tous les jours, je cherche à savoir comment aider les personnes qui vont suivre une de mes formations à retrouver ces réflexes d’enfant. Pourquoi ? Parce qu’ils permettent d’aborder une formation sans stress et sans a priori. Si tu commences une formation avec cet état d’esprit positif, tu vas t’autoriser à lâcher prise et donc à avoir le cerveau grand ouvert pour comprendre et apprendre plus efficacement.
Slow pédagogie, un exemple de respect de l’écosystème d’apprentissage de l’enfant
Je m’intéresse particulièrement à la slow pédagogie. C’est une grande source d’inspiration. On trouve ce modèle au sein de certaines crèches ou écoles primaires. La slow pédagogie propose un système plus proche des besoins du petit.
- Laisser le choix des activités, prendre son temps pour faire les choses, respecter sa chronobiologie avec les activités lentes qui succèdent aux activités rythmées.
- Disposer de jeux simples pour valoriser l’imagination, pouvoir compter sur le groupe pour s’entraider et co-construire.
- S’appuyer sur l’environnement proche : aller ramasser les bâtons de la forêt pour faire une construction, utiliser le sable de la plage pour expérimenter des jeux, par exemple.
Les conséquences positives sont multiples : l’enfant développe plus vite son autonomie et renforce sa confiance en lui.
Tu l’as compris, cette philosophie du slow se construit autour de 2 notions fondamentales :
- Le temps : prendre son temps pour apprendre, échanger et appliquer
- L’environnement : bien choisir ses ressources, respecter son écosystème
Ces notions me semblent fondamentales dans notre société où, à l’inverse, on t’encourage à aller toujours plus vite pour rester dans la course.
Retrouver un temps plus proche de notre vrai rythme, fonctionner plus en accord avec notre nature, c’est un programme qui me parle. Alors, j’ai décidé d’appliquer la philosophie slow au monde de la formation pour adultes et je t’explique comment j’ai pensé ce système.
Et si on mettait du slow dans la formation des adultes ?
J’ai développé une vision de la formation pour adultes qui emprunte à la philosophie slow. Je l’ai construite autour de 7 piliers fondateurs. Ils interagissent ensemble pour former un système d’apprentissage cohérent.
Les deux premiers piliers sont directement inspirés de la pédagogie pour enfants.
Pilier n°1 : Jouer, tester, pouvoir se tromper
Ce qui se passe quand on fait une animation, un jeu de rôle au cours d’une formation, va plus loin que le simple fait de se détendre ou de se redynamiser. Il s’agit de lever des barrières, d’oser revenir à sa certitude d’enfant. Quand tu fais un jeu, quand tu testes, c’est que tu acceptes la possibilité de te tromper, mais que ce n’est absolument pas grave. Tu l’acceptes, car tu es enthousiaste, serein·e et tu peux lâcher prise.
En se trompant, c’est tout un monde des possibles qui s’ouvre à l’apprenant·e. Se tromper pousse à réfléchir à ce qui n’a pas fonctionné, à ce qu’il faut mettre en place pour que ça ne se reproduise pas, à faire mieux la prochaine fois. Rien n’est plus formateur.
Pilier n°2 : Prendre son temps
Il existe une courbe de l’oubli qui montre qu’il ne suffit pas d’une fois pour retenir et encore moins pour maîtriser de façon fluide une notion ou un geste métier. On sait qu’une très grande partie des informations nouvelles seront oubliées à terme si elles ne sont pas utilisées régulièrement.
Le fait de retravailler la notion, de regarder un nouvel exemple d’application, d’échanger avec tes collègues sur un point technique, permet de renforcer ton apprentissage. Prendre ton temps aide à bien ancrer la connaissance. Les manager·euse·s qui pensent qu’on est opérationnel·le dès le retour de formation se trompent. Sans accompagnement dans le temps, c’est l’échec assuré.
Pour les 2 piliers suivants, je m’appuie sur l’environnement. Développer un éco-système apprenant porteur est nécessaire pour un apprentissage efficace. Seul·e, on apprend moins bien que si on a avec nous tout un groupe de collègues, un service, l’entreprise ou l’organisation dans laquelle on évolue. Tu connais la formule qui dit qu’accompagné·e, on va plus loin.
Pilier n°3 : Faire circuler le savoir
Pour bien assimiler, l’apprenant doit avoir à sa disposition un système de gestion des informations et des savoirs.
L’idée : tu dois pouvoir retrouver facilement toutes les notions à chaque moment où tu en as vraiment besoin. Tu dois pouvoir facilement échanger des astuces, parler avec d’autres apprenant·e·s ou des expert·e·s. Il est plus facile de capitaliser sur le savoir quand il circule, qu’il est vivant. Un chat dédié et un·e modérateur·rice pour l’animer sont un bon début.
Pilier n°4 : Privilégier la proximité
Être accompagné·e, ça veut aussi dire avoir un réseau d’expert·e·s internes dynamique. C’est un pilier fondamental et qui coûte peu, car il est déjà dans la structure. Rien de mieux pour partager les savoirs et aider les autres à se questionner et donc à progresser.
Une organisation apprenante vivante garantit la conservation d’une mémoire et d’un savoir-faire fort. On évite ainsi la classique et redoutée perte de savoir-faire quand une personne a quitté la structure où elle travaillait.
Beaucoup d’organisations aiment faire appel à des coachs extérieurs. C’est bien d’avoir un œil neuf et différent. Moi je préfère dans un premier temps m’assurer que l’expertise interne est bien vivante et valorisée.
Pour les piliers 5 et 6, j’ai observé l’apprenant·e et pris en compte ses besoins. Comment naît son envie d’apprendre ? Comment peut-iel exprimer efficacement ce qu’iel souhaite ?
Pilier n°5 : Culture apprenante et progression tout au long de la vie
Avoir envie d’apprendre est une des clés pour progresser toute sa vie. Mais cette étincelle, c’est à chacun·e de l’allumer et de la garder intacte toute sa vie. Un·e manager·euse peut proposer une formation, faire naître la curiosité, mais ne peut pas entretenir à ta place cette soif d’apprendre. À toi de trouver ta motivation. C’est un vrai contrat que tu passes avec toi-même. Mais attention, tu n’es pas seul·e et l’idée est de t’aider.
Le rôle de l’organisation : mettre en place un écosystème favorable. Par exemple, un logiciel de gestion collective de l’information, des groupes de réflexion. Bref, tout ce qui peut favoriser l’auto apprentissage et l’échange est bienvenue.
La structure dans laquelle tu évolues peut aussi valoriser la curiosité, encourager les bonnes habitudes. Elle peut te féliciter quand tu oses faire une formation loin de ta zone de confort, organiser une consultation collective et récupérer ainsi des idées pour améliorer le service formation… Les actions possibles sont nombreuses et beaucoup peuvent être proposées directement par les salarié·e·s eux-mêmes.
Pour une bonne culture apprenante, je privilégie une culture co-construite.
Pilier n°6 : Connexion au besoin
Depuis quelques années de plus en plus de structures choisissent de faire confiance à l’apprenant·e en lui laissant la main pour gérer ses propres besoins de formation. Iel choisit lui-même ses formations. Iel auto-gère sa progression apprenante et ça fonctionne. On s’éloigne du classique recueil annuel des besoins, pour traiter les demandes au fil du besoin. Ce qui est complètement logique.
Prenons un exemple : tu vas gérer un gros chantier dans 2 mois et tu souhaites te former sur la gestion de projets. Tu as repéré une formation qui convient, tu veux la suivre avant le début du chantier, sinon aucun intérêt. Bref, tu sais exactement ce qu’il te faut, tu connais le timing, tu es donc en capacité d’auto-gérer ta demande.
Je milite pour une vraie complicité entre le terrain et les services ressources humaines et formation. C’est ainsi que le besoin est concrètement et rapidement pris en compte.
Mes 2 derniers piliers tiennent compte de l’écologie des formations.
Pilier n°7 : Des propositions de formations raisonnées
Tu l’as compris, si on respecte ton besoin apprenant·e avec une offre de formation sur mesure, comme dans le pilier 6, tu as besoin d’aller piocher dans un catalogue de formation adapté. Un catalogue régulièrement mis à jour pour répondre étroitement à la demande. Il doit aussi être parfaitement lisible, simple et clair. Pour aller toi-même choisir ta formation, il faut que tu t’y retrouves facilement.
Le pilier 7 se concentre donc sur la structuration de ce catalogue. Pour moi, rien de mieux que de l’articuler autour de 2 grandes thématiques : l’opérationnalité métier et le bien-être du et de la salarié·e. Pour répondre à 2 critères évidents : se sentir bien dans son métier et se sentir bien dans sa tête et son moral.
Mot d’ordre pour ce pilier 7 : éviter les catalogues qui empilent des dizaines de formations que personne ne demande et se concentrer sur l’essentiel pour le mettre en valeur. Comme dans sa propre maison, il est bon de faire régulièrement un peu de ménage, de réorganiser et de ranger.
Pilier n°8 : Faire simple et efficace
J’aime privilégier le fonds à la forme. Ce qui ne veut pas dire proposer des formations peu avenantes, avec un look digne des années 80 ou un bon vieux recueil de slides. Un peu de fantaisie et de débrouille permettent de former joli, fun et efficace.
Il faut avant tout bien choisir les outils avec lesquels travailler. Les casques de réalité virtuelle, c’est bien pour un chirurgien qui améliore sa pratique, moins pour des manager·euse·s. Une gamification complexe peut avoir du sens si elle sert vraiment la formation et qu’elle est adaptée au sujet, pas si elle fait uniquement plaisir au et à la responsable formation qui est fan de jeux vidéo.
Une formation doit impérativement répondre à 3 critères : être accessible à l’ensemble des salarié·e·s, servir les objectifs pédagogiques et avec un coût financier et écologique optimisé. C’est ça faire simple et efficace.
Slow andragogie, pas de révolution, juste un système logique pour retrouver notre enthousiasme apprenant
Tu l’auras compris, chaque pilier est étroitement lié aux autres, et tous ensemble, ils constituent un système cohérent et simple.
Mon idée n’est pas de révolutionner, mais d’apporter à chaque étape des changements logiques dans les habitudes apprenantes.
Mais par où commencer ? Quand on veut faire évoluer tout le système, pas facile de savoir quelle action donnera la première impulsion. Tu veux mon conseil ? Dans mon travail, je commence toujours par mettre en valeur les expert·e·s maison ou les formateur·rice·s internes. Privilégier la proximité, comme dans le pilier 4, est facile à faire.
Et effet bonus supplémentaire, les expert·e·s et les formateur·rice·s sont de formidables ambassadeur·rice·s pour une nouvelle culture apprenante. Avec leur soutien, le changement se répand et ça crée un véritable effet boule de neige. Chaque action, chaque pilier mis en place vient consolider et ajouter du slow dans la vie des apprenant·e·s qui eux-mêmes s’impliquent et deviennent les acteur·rice·s du changement. Résultat de cette dynamique : des apprenant·rice·s plus autonomes et plus à l’écoute de leurs besoins, de leur façon de capter le savoir et de gérer leur temps de formation. Objectif atteint.
Alors agissons et changeons nos habitudes pour retrouver notre enthousiasme apprenant !
Article rédigé par Laurence Quesneau – Conseil en formation et Ingénieure pédagogique
« Spécialiste du blended learning et de la ludification. Je sème le plaisir d’apprendre. »
Article publié le 20/02/2025
Relu et corrigé par Diana Portela – Consultante pédagogique | Conceptrice digital learning | Formatrice, et Ségolène Trapletti – Ingénieure pédagogique et formatrice
Témoignage(s)
Ed For Good est allé interroger des membres de son réseau afin de comprendre la vision que le monde de la formation a du slow.
Fanny Sterna – Responsable pédagogique de formation chez EPF Engineering School
Ce qu’on retient du vocal :
- Le dispositif chacun son rythme consiste à évaluer des étudiant·e·s à leur rythme sur des objectifs d’apprentissage définis.
- L’étudiant·e va pouvoir choisir à quel moment iel souhaite passer une étape, pour cela iel doit se sentir prêt·e et avoir validé un certain nombre de tests.
- C’est un dispositif hybride qui permet la co-construction des connaissances en amont des séances, mais aussi de centraliser les ressources, et d’améliorer le suivi des étudiant·e·s avec un visuel sur les activités validées ou non.
- L’étudiant·e peut repasser une étape autant de fois qu’iel le souhaite.
- Chaque objectif d’apprentissage a plusieurs niveaux : le premier niveau correspond à un prérequis que l’ensemble de la promotion doit acquérir, et le deuxième niveau pour aller plus loin.
- L’enseignant·e n’est plus vu comme un·e évaluateur·rice mais comme un·e accompagnateur·rice.
Aller plus loin
- « La Slow Pédagogie, ou comment apprendre à son rythme » par Blog Hop’Toys en 2018 [Article de blog]
- « Ebullarium » par Slow Pédagogie [Site web]
- « L’erreur, un outil pour enseigner » par Jean-Pierre Astolfi en 2024 [Livre]
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